¿Recursos humanos o capital humano?

Sep-Oct, 2011  |  Administración

Un nuevo enfoque

Uno de los problemas frecuentes a los que se enfrenta cualquier empresa es la rotación de personal, la falta de productividad, la deslealtad o el poco interés de sus miembros. Es cierto que muchas veces estas situaciones dependen del individuo y de su actitud personal, pero ¿estará haciendo algo mal la organización?

La relación empresa-individuo puede ser vista como bidireccional, es decir, la empresa se beneficia de los conocimientos, aptitudes y habilidades de sus integrantes, al tiempo que les brinda remuneración económica y satisfactores personales. La capacidad de la empresa para generar satisfacción en sus empleados es fundamental para la función de dirección, que es definida como: el proceso para influir en las personas para que contribuyan al cumplimiento de las metas organizacionales y grupales. Para poder influir en las personas se necesita implementar cuatro elementos clave considerados dentro de la función de dirección: liderazgo, trabajo en equipo, comunicación y motivación.

Existen diferentes filosofías que intentan integrar la conducta de los seres humanos con sus necesidades, estas últimas están estrechamente ligadas a la manera en cómo se producen las funciones de dirección, ya que a través de estas funciones, se facilita la satisfacción de necesidades.

Uno de los modelos más aceptados y extendidos es el de la jerarquía de las necesidades de Maslow (Figura 1), este modelo clasifica en cinco niveles las necesidades fundamentales del ser humano y es generalmente aplicado en la motivación empresarial. La teoría básica no es objetivo de este artículo, sin embargo el modelo es útil para mostrar la forma en que el trabajo dentro de la organización puede ser visto como un medio para satisfacer necesidades humanas específicas, y no sólo como un medio para generar ganancias.

Figura 1. Relación entre las necesidades propuestas por Maslow y las funciones de dirección como satisfactores.


En la Figura 1 se muestran ejemplos de las necesidades presentes en los miembros de cualquier organización; las necesidades fisiológicas se satisfacen comiendo, bebiendo, respirando, etc. Es cierto que para resolver algunas de estas necesidades se requiere de capital, en tanto la remuneración puede ser utilizada en la compra de un satisfactor (comida, agua, etcétera).

Revisando la pirámide de Maslow de abajo hacia arriba, nos situaremos en los siguientes ejemplos:

1) Comenzando con la necesidad de seguridad económica, que puede ser satisfecha –total o parcialmente– por la remuneración de tipo monetario que la empresa provee.

2) La necesidad de aceptación social puede traducirse en sentido de pertenencia a la organización, y ser satisfecha con trabajo en equipo y comunicación efectiva para la toma de decisiones.

3) La autovalía, relacionada con la necesidad de autoestima, encuentra satisfacción en acciones como el trabajo en equipo y el desarrollo de actitudes de liderazgo; situaciones en que las actividades realizadas pueden poner en evidencia las aptitudes y conocimientos particulares de cada participante.

4) Por último, el cumplimiento de metas personales –ejemplo de la necesidad de autorrealización-, puede estar estrechamente relacionado con la capacidad del individuo de proponer e implementar cambios que lleven al enriquecimiento organizacional, es decir, el liderazgo.

Es evidente, si se plantea de esta forma, que en la realidad las necesidades nunca se encuentran totalmente satisfechas; un ejemplo claro es el éxito (considerado como satisfactor de identidad), una vez que se alcanza en determinada actividad, genera autoestima, lo que empuja al individuo a asumir nuevos retos y con ello obtener un nuevo éxito.

Una filosofía más integral propuesta por Max-Neef, define a las necesidades como carencias o “falta de algo” y como potencialidades que motivan, movilizan y comprometen al ser humano en determinada actividad; las necesidades se viven, en tanto que nunca se satisfacen permanentemente. Plantea además, que las necesidades son las mismas para todos los seres humanos, en todas las sociedades y en todos los tiempos, pero lo que cambia es el modo de satisfacerlas, es decir, los satisfactores. Sugiere además un marco de análisis en matriz, que incluye nueve necesidades humanas fundamentales (primera columna de la Figura 2) y cuatro necesidades existenciales (primera fila de la Figura 2). En el ámbito empresarial como en el social, esta forma de ver las necesidades puede lograr un desarrollo personal y organizacional muy efectivo.

Figura 2. Matriz de necesidades de Max-Neef y ejemplos en los lugares de trabajo.


Nuevamente presentamos un ejemplo de los satisfactores que responden a necesidades en la organización, esta vez siguiendo la propuesta de Max-Neef. Los satisfactores elegidos resultan más explicativos para nuestros fines, eso no quiere decir que sean restrictivos en cuanto a las necesidades que atienden; debe quedar claro que un satisfactor puede atender a varias necesidades, que quizá una necesidad requiera de una mezcla de varios satisfactores, y que dependiendo de la persona, las necesidades pueden ser satisfechas de modo distinto. De esta forma la matriz de necesidades es muy dinámica y flexible.

El cuadro anterior no pretende ser una guía en materia de recursos humanos, más bien una forma de plantear la cultura organizacional con enfoque en las personas. De manera que logremos integrar las directrices del comportamiento humano a la estructura y funcionamiento de la empresa.

Es fundamental entender que cuando los empleados crecen lo hace también la empresa, y que la implicación personal es la clave en el éxito de los proyectos; estas ideas deben estar presentes en las diferentes jerarquías de la organización en todo momento.

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